A transparência salarial ganhou ainda mais espaço na agenda dos setores de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Com a Lei nº 14.611/2023 e a consolidação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, empresas precisam estar cada vez mais atentas à forma como definem salários, promoções e oportunidades profissionais.
Em 2026, o tema continua especialmente relevante. Empresas privadas com 100 ou mais empregados estão sujeitas à publicação semestral do relatório, enquanto RHs e gestores precisam compreender que a obrigação vai além da divulgação de números: ela envolve critérios remuneratórios, igualdade salarial e organização dos processos internos.
Mas, afinal, o que é a transparência salarial e o que sua empresa precisa observar?
O que é transparência salarial?
A transparência salarial busca tornar mais claros os critérios utilizados pelas empresas na definição da remuneração de seus colaboradores, principalmente na comparação entre mulheres e homens que realizam trabalho de igual valor ou exercem a mesma função.
A Lei nº 14.611, publicada em 2023, estabeleceu mecanismos para ampliar a igualdade salarial e combater diferenças remuneratórias baseadas em gênero.
Entre as medidas previstas estão mecanismos de transparência, maior fiscalização, canais para denúncias de discriminação e ações voltadas à diversidade e à inclusão.
Isso não significa que todos os funcionários precisam receber exatamente o mesmo salário. Experiência, produtividade, tempo na função, plano de carreira e outros critérios objetivos podem influenciar a remuneração.
O ponto principal é que diferenças salariais precisam estar sustentadas por critérios legítimos e não discriminatórios.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
Um dos principais instrumentos criados pela legislação é o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação é semestral e obrigatória para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. Os dados apresentados são tratados de maneira a preservar informações pessoais dos trabalhadores.
De onde vêm as informações?
O relatório é elaborado a partir de informações disponibilizadas pelas próprias empresas e de dados existentes em sistemas oficiais.
Entre as principais fontes estão:
- dados registrados no eSocial;
- informações complementares fornecidas pelo empregador no Portal Emprega Brasil;
- informações relacionadas a salários, ocupações e critérios remuneratórios;
- dados utilizados para analisar possíveis diferenças entre mulheres e homens.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, os relatórios são posteriormente disponibilizados às empresas para divulgação nos meses de março e setembro.
O que mudou em 2026?
Em agosto de 2026, empresas com 100 ou mais empregados tiveram uma nova etapa relacionada ao 6º Relatório de Transparência Salarial.
Entre os dias 3 e 31 de agosto, os empregadores abrangidos pela obrigação precisaram atualizar, no Portal Emprega Brasil, informações sobre critérios remuneratórios, ações de diversidade e iniciativas relacionadas à família e à parentalidade.
Essas informações serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Por isso, setembro de 2026 é um período especialmente importante para que RH, Departamento Pessoal e gestores acompanhem o tema.
Mais do que cumprir uma obrigação pontual, é necessário garantir que os dados internos utilizados pela empresa estejam organizados e coerentes com a realidade da organização.
Quais empresas precisam publicar o relatório?
A obrigação de publicação semestral prevista na Lei nº 14.611/2023 alcança empresas privadas com 100 ou mais empregados.
A divulgação deve permitir amplo acesso às informações. De acordo com as orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, ela pode ocorrer no site da própria organização, redes sociais ou instrumentos semelhantes, desde que o relatório esteja disponível de maneira clara e acessível.
Empresas com menos de 100 empregados não estão sujeitas a essa obrigação específica de publicação do relatório.
Isso, porém, não significa que possam ignorar as regras relacionadas à igualdade salarial.
A igualdade salarial entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou exercício da mesma função continua sendo uma obrigação legal independentemente da quantidade de funcionários da organização.
E se o relatório apontar desigualdade salarial?
Esse é um dos pontos que exige maior atenção.
Quando for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a legislação prevê a elaboração e implementação de um plano de ação para reduzir essas diferenças.
Esse plano deve estabelecer medidas, metas e prazos. A regulamentação também prevê acompanhamento das ações e iniciativas relacionadas à capacitação, diversidade e desenvolvimento profissional.
Na prática, a empresa precisa ser capaz de compreender por que determinada diferença existe.
Se dois profissionais apresentam remunerações diferentes, por exemplo, é importante que critérios como experiência, responsabilidades, desempenho ou estrutura de carreira estejam devidamente definidos e sejam aplicados de forma consistente.
É justamente nesse ponto que processos de RH pouco estruturados podem se transformar em um problema.
Quais os riscos de ignorar a transparência salarial?
A ausência de organização pode gerar consequências que vão além da publicação do relatório.
A Lei nº 14.611 prevê que o descumprimento da obrigação de publicação pode resultar em multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das demais sanções aplicáveis em situações de discriminação salarial.
Além do risco jurídico, existe um impacto de gestão.
Empresas sem critérios claros para cargos, salários e promoções podem enfrentar dificuldades para explicar decisões, identificar distorções e construir políticas de crescimento profissional consistentes.
Transparência não significa apenas divulgar informações. Significa conseguir explicar como as decisões são tomadas.
Como o RH pode se preparar?
O primeiro passo é não tratar o Relatório de Transparência Salarial como uma obrigação isolada.
RH, Departamento Pessoal e gestores devem revisar periodicamente a estrutura de cargos e salários, os critérios de promoção, os dados enviados ao eSocial e as políticas utilizadas nas decisões remuneratórias.
Também é importante analisar indicadores internos.
Diferenças recorrentes entre grupos, concentração de homens ou mulheres em determinados níveis hierárquicos, critérios pouco objetivos para promoções e ausência de processos documentados merecem atenção.
Quanto mais organizada estiver a gestão, menor será a dependência de conferências manuais e decisões baseadas apenas em percepções individuais.
Transparência salarial também é gestão
A discussão sobre transparência salarial mostra uma mudança importante na gestão empresarial.
Não basta apenas pagar salários e cumprir obrigações trabalhistas. Empresas precisam ter processos capazes de demonstrar por que determinadas decisões foram tomadas.
Isso exige dados organizados, critérios claros e processos consistentes.
Para o RH, essa transformação também reforça a importância da tecnologia e da automação. Quanto menos tempo é gasto com tarefas manuais, conferências repetitivas e informações espalhadas em diferentes controles, mais tempo existe para analisar indicadores, revisar políticas e atuar estrategicamente.
A Ponto Online segue essa mesma lógica na gestão da jornada de trabalho: centralizar informações, automatizar processos e reduzir retrabalho para que RH e Departamento Pessoal tenham mais produtividade e controle sobre suas rotinas.
Em um cenário de maior transparência e fiscalização, organização deixou de ser apenas uma questão de eficiência operacional. Também se tornou parte de uma gestão empresarial mais segura.
